Как компаниям защищаться от обмана со стороны сотрудников

Мошенничество по отношению к работодателю настолько обычное явление, что компания Ernst & Young исследование этого вопроса сделало ежегодным. На основе нынешнего, восьмого по счету исследования создано целое руководство, рассказывающее, как минимизировать риск мошенничества среди сотрудников.

Пересмотрите список возможных рисков мошенничества
Руководитель должен уметь предсказывать возможные риски мошенничества: как сотрудники могут обмануть компанию. Следующим должен быть вопрос - как обнаружить этот обман.
Исследование показало, что восприятие риска мошенничества и фактический риск возникновения многих видов мошенничества могут не совпадать. Только 21% респондентов (из 400 опрошенных топ-менеджеров в более чем 30 странах) указали, что наибольшее беспокойство у них вызывал недостоверный бухгалтерский учет. И это несмотря на то, что недавние корпоративные скандалы в компаниях Enron и Parmalat были обусловлены именно недостоверным бухгалтерским учетом.

Анализируйте печальный опыт
Большинство компаний не анализирует свой опыт, связанный с мошенничествами, рискуя стать обманутыми снова. «В истории нашей компании было несколько уголовных дел, возбужденных по факту мошенничества, - рассказывает директор департамента юридического и правового обеспечения корпорации «МИАН» Петр Побрызгаев. - Для того чтобы в будущем избежать подобных ситуаций, в компании был создан и активно работает департамент юридического и правового обеспечения». Его функции - профилактика, отслеживание и пресечение всех видов мошенничества и нарушения прав интеллектуальной собственности. В компании ввели официальный документооборот и сделали более понятной систему распределения финансовых потоков.

Наблюдайте за менеджерами компании
Здесь важно понять, существуют ли процессы, подконтрольные и досконально известные только одному сотруднику. Точно так же надо четко прописывать порядок проверки сотрудников перед наймом, контроль за доступом в помещение, компьютерные системы, базы данных. Описанные на бумаге, все эти процедуры кажутся легкими для исполнения, но при всей простоте они часто не выполняются.
В начале этого года компания «АльфаСтрахование» выиграла в суде дело против страхового мошенника (или «дело о страховом мошенничестве»). Агент, получивший страховые бланки, пропал, не донеся деньги до компании. «Подобные проблемы существуют у всех страховых компаний. Они не исчезнут, но станут минимальными, когда наконец страховщики создадут единую базу данных по недобросовестным агентам, которая позволит правильно подбирать сотрудников компании», - считает директор по связям с общественностью компании «АльфаСтрахование» Ирина Лимитовская.

Обратите внимание на корпоративную культуру
Специалисты компании Ernst & Young считают, что организация, в которой царит атмосфера открытости и доверия, гораздо меньше подвержена риску мошеннических действий со стороны сотрудников, чем та, в которой господствуют секретность, страх, недоверие и авторитарность. «Дело в том, что в компании, где сотрудники испытывают давление, нет уверенности в завтрашнем дне, - поддерживает экспертов генеральный директор фармацевтической компании «ОНИКС ФАРМ» Елена Шмидт. - В таких компаниях велик риск того, что сотрудники начнут приворовывать на черный день».

Продолжение статьи здесь

У карьеры тоже есть возраст!

Прочитав статью, удивилась, почему люди говорят о дауншифтерах как о неудачниках?
Кстати, один из самых известных дауншифтеров, это Билл Гейтс….(посмотрите на его резюме на сайте компании).

Как-то один умный и ироничный человек мне сказал: «Лен, ты что хочешь, чтобы каждый месяц деньги тебе на счет падали, а ты для этого на работу не ходила?» - Пришлось честно признаться, что да, хочу. - «Так вот, - сказал он мне, - это называется пенсия!».

По моему мнению, у людей есть несколько периодов, в течение, которых они мотивированы заниматься каким либо видом деятельности. Причем, не факт, что переход из одного состояния в другое зависит только от количества прожитых лет. Кто-то все время остается на первой ступеньке (например, свободные художники), а кто-то сразу рождается на последней (ну, папа у него миллионер и полностью его обеспечил). Причем, разница между этими двумя ступеньками не такая и большая.

Вот классификация таких периодов от Елены Николаевой (т.е. меня):

1. «детство» – человек, познает мир и радостно обнаруживает, что существует такое понятие как «Я». Ему нравится процесс познания сам по себе, и он с удовольствием им занимается. Уверена, что вы сталкивались с сотрудниками, которые с горящими глазами рассказывают, как они что-то делали, и как это все было интересно, а ваши вопросы о сроках и результатах они искренне не понимают. Что вы от них хотите?! Как у детей, у них есть понятия «я» и «я хочу», но, к сожалению, понятие «я должен» пока еще не сформировано. По моему опыту, таким мировоззрением чаще всего грешат творческие сотрудники – программисты, дизайнеры и т.п. Работать с мотивацией таких сотрудников следует как с детской. Если он хороший мальчик, то получит пирожок, а если плохой – то в угол, на колени. Важно отметить, что публичность наказания воздействует слабо, сотрудник лишь уходит в еще большее детство.
   


2. «юношество» – это плавное продолжение детства. Здесь сотрудник замечает, что есть не только его «Я» но и «я» других, и ему, конечно, хочется, чтобы его «Я» было самым-самым. Сотрудники на этой стадии начинают меряться, чья игрушка\проект длиннее\круче\перспективнее. До хрипоты в голосе и болей в пальцах от написания множества писем на компьютере они доказывают всему миру\офису, что они самые-самые. У них играют гормоны. И здесь мы без труда узнаём продавцов и маркетологов. Как здесь работать с мотивацией? Конечно же, говорим, что «давай, давай и ты будешь лучше, чем…» или же «ай-яй-яй, ты отстаешь…»
   


3. «молодость» - она наступает тогда, когда человек уже n-ое количество раз доказал, что он самый-самый, но факт признания этого как таковой его уже не устраивает, и вот ему уже хочется каких-то новых подвигов. Здесь два варианта поведения: либо начинают заниматься рискованными видами спорта и поездками за тридевять земель (что, в общем-то, тупик, но зато «есть, что пацанам рассказать»), либо начинают пробовать себя на ниве руководства, что приводит к «игре в шахматы». То есть, сотрудник начинает пробовать играть другими фигурами (сотрудниками). Это, чаще всего, ведущие специалисты и руководители среднего звена. Приятно, что на этом этапе о тебе все еще судят по твоим результатам. Мотивация здесь «догоним и перегоним Америку\другой отдел\компанию», то есть, работать с мотивацией лучше идейно, простой «пряник» уже не прокатит.
   


4. «зрелость» - активные виды отдыха полностью уступают место «шахматам». На данном этапе мы встречаемся с различного рода стратегиями и тактиками игр, в том числе, и подковерных. Здесь уже важно не прибежать первым, а знать «кого надо» и говорить этому «кому надо» то, что он хочет слышать, да еще и когда надо. На этом этапе успешность сотрудника измеряют не его личными достижениями, а достижениями всей команды и подвешенности его «языка». И тут хочешь, не хочешь, а приходится тренировать молодежь, чтобы кто-нибудь из них не напорол что-нибудь, за что тебя с работы снимут. Начинается период консерватизма и ТОП менеджерских должностей. Мотивировать таких сотрудников пряником вообще не получится. Здесь мы будем говорить о вечных ценностях и, конечно же, о сохранении и улучшении статуса\регалий и других VIP отличий начальника.
   


5. «старость», она же пенсия – необходимая n-ая сумма уже лежит на счете в банке и процентов по счету вполне хватает и себе, и семье, и даже многочисленным родственникам. Как и в психологии, некоторые «старички» начинают грешить детством. Вы наверняка можете припомнить какого-нибудь СЕО, который начинает упиваться процессом и рассказывает дизайнеру, как надо делать макеты и лично ездит по клиентам, продавая «зажигалку». Причем, если в западных компаниях такие люди чаще всего отходят от дел (или их «отходят») и занимаются какой-нибудь благотворительностью (Бил Гейтс, например, рулит своим фондом), то в отечественных компаниях, к сожалению, чаще всего такие «старички» рулят всем процессом до самой смерти. Своей либо компании. Мотивировать таких сотрудников надо исключительно «на выход» и чем раньше, тем лучше.
   
   Часто сотрудник, который находится в состоянии одной группы, искренне не понимает мотивов поступков сотрудника из другой группы, ну а если не понимает, то они ему кажутся не логичными\не предсказуемыми\не приемлимыми.
   
   И конечно же не стоит мотивировать сотрудников одной группы «пряниками» для другой, как говорят «Кесарю кесарево!».

Униженные и оскорбляющие.

Некоторые посты блога будут просто как заметки на полях.
Без рецептов, как это исправить, просто из разряда наблюдение за окружающими.

Всем известно, что какой руководитель, такой и климат в коллективе.
Как говорил мой папа « дедовщины нет там, где офицерам она не нужна».
Недавно подметила такое качество у сотрудников. В случае, когда система управления построена по системе «Пресса» и на сотрудников оказывают постоянно давление любого рода, он в свою очередь ищет куда бы ему спустить пар. В экстрим готовы уходить не многие и по этому мы получаем реакцию «бешенного огурца», когда всплеск эмоций происходит внезапно и в не предсказуемую сторону.
К сожалению, униженные чаще всего сами становятся оскорбляющими при первой возможности.

А почему бы Вы уехали из своей страны?

Встречаясь с разными людьми мне всегда интересно понять, говоря профессиональным языком, их мотивацию.
В 2006 году я переехала на постоянное место жительства в Чехию. Здесь, в Праге, я встречаюсь с разными людьми и мне всегда интересно узнать, что побудило их оставить все на родине и сделать такой не простой шаг, как уехать в другую страну.
Чаще всего это активные, умные и амбициозные люди.
Вот предлагаю Вам опрос на данную тему. Ответьте, пожалуйста, что бы для вас было наиболее значимо для принятия решения об эмиграции.

Я уехал (бы) потому что:

1. меня преследовали государственные органы (политический эмигрант)
2. по религиозным соображениям
3. хочу открыть свое дело за границей
4. у меня уже есть бизнес за границей, и он требует присутствия
5. я решил перевести свой бизнес за границу, (налоги меньше, а прибыль больше)
6. я получил интересное предложение по работе
7. мой муж\жена\родители\любимый туда уехал(и)
8. там будет лучше для моих детей
9. хочу получить образование
10. по состоянию здоровья (врачи прописали сменить климат)
11. экология лучше
12. жить спокойней
13. платят больше
14. на родине все надоело
15. хочу доказать себе что кое то могу
    
    P.S. В моем случае это было связано с замужеством.

записки чешского HRра

в данном блоге буду публиковать свои персональные мысли возникающие по ходу работы.